صفحه محصول - پاورپوینت جامع و کامل با عنوان خلاصه کتاب فرهنگ سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : PowerPoint (..pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 28 صفحه

قسمتی از متن PowerPoint (..pptx) :

31-خلاصه کتاب فرهنگ سازمانی نویسنده: ادگار شاین/ مترجم: دکتر محمدابراهیم محجوب/ نوبت چاپ: اول- پاییز 83/ ناشر: فرا/ چاپ: دیدآور / تعدادصفحات: 248 صفحه فهرست: مقدمه ناشر دیباچه مترجم دیباچه وارن بنیس پیش گفتار نویسنده معرفی نویسنده بخش یکم: مبانی فرهنگ سازمانی فصل اول: چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟ فصل دوم: فرهنگ سازمانی یعنی چه؟ فصل سوم: شالوده فرهنگ سازمانی چیست؟ زندگی سازمانی ساختار سازمانی، سامانه ها، فرآیندها ردیابی مشکلات و تلاش در رفع آنها شبکه انسانی سازمان روابط و اختیارات کارکنان نظام پاداش و ترفیع سرشت انسان راستی و درستی زمان و فضا فصل چهارم: فرهنگ سنجی سازمان؟ فرهنگ سنجی سازمان بخش دوم: فرهنگ سازمانی در میدان عمل فصل پنجم: تحول فرهنگ در سازمان های جوان تحول فرهنگی در سازمان دهی جوان تحول جهت دار به کمک تیزبینی تحول ساختارمند از راه قلمه زنی تحول با بهره گیری از رشد خرده فرهنگ ها بزرگ سازمان و از دست رفتن آشنایی سازمان مدیریت مشکلات جانشینی فصل ششم: دگرگونی پایدار فرهنگ دگرگونی پایدار • نفی وضع موجود • تشویش بقا در برابر تشویش یادگیری • مبانی روان شناختی تشویش یادگیری • ایجاد امنیت روانی در آموزش نحوه حرکت گروه پیشتاز فصل هفتم: فرهنگ در سازمان های بالغ فرهنگ سازمان های بالغ ساز و کار تغییر فرهنگ در میانسالی بحران میانسالی و خطر زوال تغییر فرهنگ انقلاب مورد نمونه فصل هشتم: دیدار فرهنگ ها فصل نهم: واقعیت های فرهنگی برای رهبران جدی فرهنگ مقدمه: در کتاب فرهنگ سازمانی نوشته ادگار شاین به بحث درباره فرهنگ درون سازمان ها که یکی از مهمترین مقولاتی است که هرسازمان با آن رو به رو است پرداخته شده است. فرهنگ به معنای ارزش های مشترک میان افراد یک گروه از قبیل یک خانواده، یک سازمان یا یک کشور است. واژه فرهنگ سازی، واژه ای بسیار جوان است که اولین بار توسط ادگار شاین مطرح شد. شاین در این باره می گوید: اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید فرهنگ شما را هدایت می کند و ممکن است حتی متوجه نشوید فرهنگ سازمانی پدیده ای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نیست. کوه یخی است که تنها قله آن آشکار است و بخش عمده آن ناپیدا و پنهان است ولی در واقع نمایانگر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می کنند که می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به خاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد. نظریه پردازان سازمانی در دهه های اخیر با تصدیق این که فرهنگ نقش مهمی در زندگی اعضای سازمان دارد به این امر توجه کرده اند از نظر آنان، فرهنگ، نخست، تعیین کننده مرز سازمانی است و دوم نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند و سوم اینکه موجب می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز بسی بیش از منافع شخصی فرد است. همچنین فرهنگ به عنوان نوعی چسب به حساب می آید که می تواند از طریق ارایه استانداردهای مناسب سازمان را به هم متصل کند و سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود. این ایده همیشه وجود دارد که سازمان تا زمانی که در انجام وظایف خود موفق است فرهنگ موجودش خوب است همین که نشانه های شکست در سازمان بروز کند گمان می رود عناصری از فرهنگ ناکارا هستند و باید دگرگون شوند و شاین توصیه می کند: هرگز عزم تغییر فرهنگ نکنید، کار را به عزم گشودن گره ای از کار خود سازمان آغاز کنید. فرهنگ سازمانی عموما در یک سازمان شکل می گیرد و افراد فعال در آن سازمان با آن فرهنگ رشد می کنند. بهترین راه کسب آگاهی از آنچه در جهان می گذرد تجربه کردن جهان است و در این خصوص استفاده از مشاوره خبرگان این راه بسیار موثر است. سازمان هایی که در این زمینه یاری بخواهند، می توانند تکاپویی برای شناسایی واقعیت های سازمان خود داشته باشند. به عبارتی بسیاری از پژوهشگران در سازمان ها می خواهند چیزهایی را که افراد سازمان به دلایلی پنهان نگه می دارند را کشف کنند. در همین راستا یک مشاور سعی می کند از ضمیر پنهان سازمان اطلاعات جامعی به دست آورد. به عبارتی تحقیق بالینی در این خصوص داشته باشد و با این شیوه راهی برای گشودن گره های فرهنگی پیدا می شود. فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی، ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد. جدی گرفتن فرهنگ یعنی این که پیش از دست زدن به هر کاری به پیامدهای نیروهای فرهنگی بیاندیشیم. ادگار شاین: آموزگار و استاد ممتاز رشته مدیریت مدرسه اسلوان در ام آی تی است. وی دوره کارشناسی را در سال 1947 در رشته آموزش عمومی در دانشگاه شیکاگو و دوره کارشناسی ارشد را در سال 1949 در دانشگاه استانفورد در رشته روانشناسی اجتماعی دریافت کرد و در ادامه نیز در همین رشته در سال 1952 به اخذ درجه دکترا از دانشگاه هاروارد نایل گردید. وی در راستای خط اصلی کاری و پژوهشی خود در زمینه های دیگر روانشناسی نیز فعالیت می کرد. ویراستار نشریه توسعه سازمانی است و از سال 1972 تا 1981 نیز رییس گروه مطالعات سازمانی مدرسه مدیریت اسلو وان بود. داستانی درباره شرکت آتاری زمانی که دوران اوج بازی های آتاری بود، مدیر عاملی آوردند که سابقه بازاریابی داشت. او در فضای فرهنگی رشد کرده بود که در آن بنگاه داری به معنای برقراری یک نظام خوب شغلی و پرداخت پاداش های فردی بود ولی درآتاری تعدادی مهندس و برنامه نویس بی آداب و ترتیب وجود داشت. وی تصمیم گرفت که پاداش های فردی مشخص کند تا رقابت بیشتری ایجاد شود به همین خاطر گزینه مهندس ماه را تهیه کرد ولی این کار او موجب دلسردی افراد و رفتن گروهی از بهترین مهندسان بود. مدیر علی رغم نیت درستی که داشت، نمی دانست نوآوری در تولید بازی های کامپیوتری همان فضای یکدل و بی ریایی بودکه به افراد فرصت می داد حس نواندیشی یکدیگر را برانگیزند در واقع نتیجه کار مهم بود و کسی اهمیت نمی داد که سهم افراد در تولید چقدر است ولی شیوه مدیر جدید برای پرداخت پاداش به نحوی بود که بیشترین سهم نصیب مهندس ماه می شد که برگزیده وی بود.